针对问题邮政企业使用大量委代办人员，不签定劳动合同，同工不同酬的问题谁来管？

邮政企业使用大量委代办人员，不签订劳动合同，同工不同酬的问题是否违法，需根据具体情况判断。
若用人单位使用委代办人员并实质构成劳动关系却不签订劳动合同，属于违法行为；若为合法劳务派遣或外包关系，则需视是否符合同工同酬原则。

1. 若存在事实劳动关系但未签合同：用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，违反《劳动合同法》第十条，劳动者可主张双倍工资赔偿。
2. 若为合法劳务派遣关系：则由劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，用工单位（如邮政企业）无需直接签订，但应保障同工同酬权利。
3. 若为外包或承揽关系：外包人员与邮政企业无直接劳动关系，同工同酬不适用，但外包单位应依法保障劳动者权益。
4. 若存在同工不同酬现象：在相同岗位、相同工作量的前提下，若无合理理由存在薪酬差异，可能构成违法。
5. 若委代办人员被明确界定为非劳动关系：如合作方、承包商等，则不受劳动法中劳动合同和同工同酬的约束。
6. 若存在恶意规避劳动关系的行为：如通过大量使用委代办人员逃避社保缴纳义务，可能构成违法，需承担行政或民事责任。
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针对邮政企业使用委代办人员不签劳动合同、同工不同酬的问题，其法律依据主要来自《劳动合同法》及相关司法解释。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，若用人单位未在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，劳动者有权主张双倍工资。此外，《劳动合同法》第六十三条规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。若邮政企业使用劳务派遣人员，但未依法保障其同工同酬权利，即违反该条规定。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》规定，用人单位与劳动者虽未签订书面合同，但存在工资支付、考勤管理、工作安排等事实行为的，应认定存在事实劳动关系。因此，若委代办人员实际上接受邮政企业的管理、安排并从事与正式员工相同的工作内容，即使未签合同，也可能被认定为事实劳动关系，邮政企业仍需承担相应法律责任。综上，是否违法需结合是否存在劳动关系、是否构成同工不同酬等具体情形判断。
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针对邮政企业使用委代办人员不签劳动合同、同工不同酬的问题，以下是实用的行动建议。
1. 明确自身劳动关系性质：收集工资支付记录、考勤记录、工作安排记录等，确认是否存在事实劳动关系。若存在，则可主张签订劳动合同或要求双倍工资。
2. 向用工单位或派遣单位提出书面异议：要求说明薪酬差异的合理依据，必要时可申请查阅工资标准和岗位说明，以判断是否存在同工不同酬。
3. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：若确认用人单位存在违法行为，可依法向当地劳动监察大队投诉，或向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求补签合同、支付双倍工资或调整薪酬。
4. 寻求专业法律帮助：由于劳动关系复杂，涉及派遣、外包、事实劳动关系等多重可能性，建议咨询专业律师，以便准确判断自身权益是否受损，并制定合适的维权策略。

选择解决方案时，应重点考虑是否存在事实劳动关系、薪酬差异是否有合理解释、以及证据是否充分。建议优先通过法律途径明确自身权益，再决定是否采取仲裁或诉讼方式维权。

如您不确定自身是否属于劳动关系，或遭遇不公待遇，建议尽快联系专业律师进行详细咨询。